1.
Perbandingan
perkembangan organisasi saat ini dengan sejarah organisasi
Perkembangan
Organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
1. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi
Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:
a. Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
b. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.
2. Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:
a. Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
b. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota
- Problem dalam proses kerja sama
- Problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.
2. Proses Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b. Mengadakan Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.
3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan
potensi manusia menjadi bagian terpenting.
Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
4. Metode Pengembangan Organisasi
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Perilaku
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam.
Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survei.
Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.
Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi.
Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
KESIMPULAN
Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi. Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik.
Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.
Contoh
perusahaan :
Perkembangan Organisasi Dalam Perusahaan PT Jasa Marga
Di sini saya akan membahas tentang Struktur
Ogranisasi di PT Jasa Marga, Jasa Marga telah menjadi Perusahaan terbuka dan
tercatat di Bursa Efek Indonesia sejak pemerintah melepas 30% sahamnya kepada
masyarakat dan menjadi perusahaan terbesar dalam jasa pembangunan jalam tol
sebagai sarana yang dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan. Melalui
Peraturan Pemerintah No. 04 Tahun 1978, pada tanggal 01 Maret 1978 Pemerintah
mendirikan PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Tugas utama Jasa Marga adalah
merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana
kelengkapannya agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan yang
memberikan manfaat lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol.
Pada awal berdirinya, Perseroan berperan tidak hanya
sebagai operator tetapi memikul tanggung jawab sebagai otoritas jalan tol di
Indonesia. Hingga tahun 1987 Jasa Marga adalah satu-satunya penyelenggara jalan
tol di Indonesia yang pengembangannya dibiayai Pemerintah dengan dana berasal
dari pinjaman luar negeri serta penerbitan obligasi Jasa Marga dan sebagai
jalan tol pertama di Indonesia yang dioperasikan oleh Perseroan, Jalan Tol
Jagorawi (Jakarta-Bogor-Ciawi) merupakan tonggak sejarah bagi perkembangan
industri jalan tol di Tanah Air yang mulai dioperasikan sejak tahun 1978.
Pada akhir dasawarsa tahun 80-an Pemerintah
Indonesia mulai mengikutsertakan pihak swasta untuk berpartisipasi dalam
pembangunan jalan tol melalui mekanisme Build, Operate and Transfer (BOT). Pada
dasawarsa tahun 1990-an Perseroan lebih berperan sebagai lembaga otoritas yang
memfasilitasi investor-investor swasta yang sebagian besar ternyata gagal
mewujudkan proyeknya. Beberapa jalan tol yang diambil alih Perseroan antara
lain adalah JORR dan Cipularang.
Dengan terbitnya Undang Undang No. 38 tahun 2004
tentang Jalan yang menggantikan Undang Undang No. 13 tahun 1980 serta terbitnya
Peraturan Pemerintah No. 15 yang mengatur lebih spesifik tentang jalan tol
terjadi perubahan mekanisme bisnis jalan tol diantaranya adalah dibentuknya Badan
Pengatur Jalan Tol (BPJT) sebagai regulator industri jalan tol di Indonesia,
serta penetapan tarif tol oleh Menteri Pekerjaan Umum dengan penyesuaian setiap
dua tahun. Dengan demikian peran otorisator dikembalikan dari Perseroan kepada
Pemerintah. Sebagai konsekuensinya, Perseroan menjalankan fungsi sepenuhnya
sebagai sebuah perusahaan pengembang dan operator jalan tol yang akan
mendapatkan ijin penyelenggaraan tol dari Pemerintah.
Struktur Organisasi
Berdasarkan Struktur Oganisasi di atas, berikut
adalah profil Dewan Komisaris yang ada di PT. Jasa Marga:
Ir. Agoes Widjanarko, MIP (Komisaris Utama)
Lahir pada tanggal 9 Agustus 1954. Menjabat sebagai
Sekeretaris Jenderal Kementrian Pekerjaan Umum (2008-Sekarang), Komisaris Utama
PT Wijaya Karya (persero) Tbk (2007-Sekarang), Direktur Jenderal Cipta Karya,
Departemen Pekerjaan Umum (2005-2008), Staf Ahli Menteri Kimpraswil Bidang Sosbud
dan Peran masyarakat (2003-2005), Direktur Pembiayaan Perumahan, Ditjen Perkim,
Dep. Kimpraswil (2001-2003). Meraih gelar S1 Teknik Sipil Bidang
Konstruksi, dari Institut Teknologi Sepuluh November, sedangkan S2 bidang
Infrastructure Planning dari University Stuttgart, Jerman Barat.
Ibnu Purna Muchtar, SE. MA (Komisaris)
Lahir pada tanggal 7 September 1954. Menjabat sebagai Wakil Sekeretaris Kabinet (2011-Sekarang), Wakil Sekretaris Kabinet (2011), Sekretaris Kementerian Sekretaris Negara (2011), Sekretaris Menteri Sekretaris Negara (2010), Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Dukungan Kebijakan (2007), Komisaris Utama PT Kawasan Berikat Nusantara (2007-sekarang). Meraih gelar S1 Ekonomi, dari Universitas Airlangga Surabaya, sedangkan S2 Magister of Art, dari University of Flinders, Australia.
Lahir pada tanggal 7 September 1954. Menjabat sebagai Wakil Sekeretaris Kabinet (2011-Sekarang), Wakil Sekretaris Kabinet (2011), Sekretaris Kementerian Sekretaris Negara (2011), Sekretaris Menteri Sekretaris Negara (2010), Deputi Menteri Sekretaris Negara Bidang Dukungan Kebijakan (2007), Komisaris Utama PT Kawasan Berikat Nusantara (2007-sekarang). Meraih gelar S1 Ekonomi, dari Universitas Airlangga Surabaya, sedangkan S2 Magister of Art, dari University of Flinders, Australia.
Prof. DR. H. Akhmad Syahroza (Komisaris)
|
Lahir pada tanggal 30 November 1963. Saat ini
menjabat sebagai Staf Khusus Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral
(2009-sekarang). Sebelumnya menjabat sebagai Kepala Pusat Pengembangan
Akuntansi FEUI (2002-Juli 2009). Saat ini juga sebagai Staff Pengajar Tetap
Fakultas Ekonomi Unversitas Indonesia pada Program S1, S2 dan S3
(1986-sekarang), Guru Besar Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
(2004-sekarang), Tenaga Ahli Badan Pemeriksa Keuangan RI (2005-sekarang)
serta Penasehat Ekonomi & Investasi Gubernur Provinsi Lampung
(2006-sekarang). Sebelumnya pernah berkarir di Citibank Jakarta (1989-1990),
Bimantara Group (1988-1989) dan Kantor Akuntan Publik Amir Abadi Jusuf
(1986-1988). Meraih gelar S1 Akuntansi dari Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia (1987), S2 bidang Accounting, Finance and Information Sistem dari
Cleveland State University, Ohio, USA (1991), S3 bidang Organization Behavior
and Management Accounting dari Faculty of Business and Public Management dari
Edith CowanUniversity, Perth, Australia (2002).
Boediarso Teguh Widodo, M.E.(Komisaris)
Lahir pada tanggal 23 Agustus 1958. Saat ini menjabat Direktur Jenderal Perimbangan Keuangan, Kementerian Keuangan Republik Indonesia (Juli 2005-sekarang). Sebelumnya menjabat Staf Ahli Menteri Keuangan Bidang Pengeluaran Negara, Direktur Penyusunan APBN, Kepala Pusat Analisa Pendapatan Negara dan Pembiayaan Anggaran. Meraih gelar Doktor Ekonomi, kekhususan Ekonomi Publik dari Universitas Indonesia (2012).
Irjen Polisi. (Purn) Drs. Michael Dendron
Primanto, SH, MH (Komisaris Independen)
Lahir pada tanggal 29 September 1949. Diangkat menjadi Anggota Komisaris pada tahun 2007. Beliau adalah Purnawirawan POLRI dengan jabatan terakhir sebagai Gubernur Akademi Kepolisian, Semarang dengan pangkat Inspektur Jenderal Polisi. Lulus AKABRI bagian Kepolisian tahun 1973 dan lulus Perguruan Tinggi Ilmu Kepolisian (PTIK) tahun 1981. Sekolah Staf & Pimpinan POLRI (Sespimpol) di Lembang Jawa Barat (1985-1986), Sekolah Staf & Komando Gabungan ABRI (Seskogab) di Bandung (1995-1996). Meraih gelar Sarjana Hukum dari Universitas Negeri Lampung tahun 2009 dan gelar Magister Hukum dari Universitas Negeri Lampung tahun 2002. Sejak Januari 2010 menjabat sebagai Ketua Komite Audit Jasa Marga.
Mayjen. (Purn). Samsoedin (Komisaris
Independen)
Lahir pada tanggal 21 Agustus 1942. Karier militer penting sebelumnya pernah sebagai Koordinator Staf Ahli Kasad (1996), Kepala Dinas Litbang Angkatan Darat (1995), Komandan Pussen Artileri (1993), Komandan Resimen 162 Dam Udayana (1988), Komandan Pusdik Artileri (1985), dan Komandan Resimen ARMED KOSTRAD (1983). Pernah menjadi Komisaris PT Telkomindo Prima Bhakti (2000), Anggota DPR-RI (1997-1999) serta Widyaiswara Utama, Lemhanas (1996). Meraih gelar S1 bidang Administrasi Negara (1995) dan S2 bidang Manajemen dari University of Philipina (UPI) (1996).
Ir. Adityawarman (Direktur Utama)
Lahir pada tanggal 25 Oktober 1955, bergabung dengan Jasa Marga tahun 1983.Sebelumnya pernah menjabat Komisaris PT Citra Waspphutowa (2006-2008), Komisaris Utama PT Citra Margatama Surabaya (2002-2009), Direktur Operasi & Pengembangan Usaha PT CMNP (2002-2007), Direktur Operasi PT CMNP (2000-2002), Komisaris PT CMNP (1998-2000), Kepala Cabang Cawang-Tomang-Cengkareng (1997-2000), Kepala Cabang Jagorawi (1993-1997), Kepala Sub Divisi Peralatan Operasi Tol (1989-1993), Kepala Sub Divisi Manajemen Lalin dan Peralatan Tol (1988-1989), Kepala Bagian Peralatan Pengaturan Lalin dan Tol (1984-1988), Pgs. Kepala Bagian Operasi (1983-1984), Staf Sub Divisi Pengelolaan (1983). Menyelesaikan gelar S1 Fakultas Teknik Sipil Universitas Diponegoro dan S2 Magister Manajemen Universitas Trisakti
Ir. Hasanudin, M.Eng.Sc (Direktur)
Lahir pada tanggal 26 September 1963.
Bergabung dengan Jasa Marga tahun 1988. Sebelumnya menjabat sebagai Kepala
Divisi Pemeliharaan (2006-2012), Komisaris PT Marga Mandala Sakti
(2008-2010), dan Pemimpin Proyek Pembangunan Jalan Tol Cipularang
(2004-2005). Gelar S1 Teknik Transportasi, dari Institut Teknologi
Sepuluh November dan Gelar S2 Master Engineering bidang
Transportasi, dari University Of New South Wales, Sydney Australia.
Ir. Abdul Hadi Hs.,MM (Direktur)
Lahir pada tanggal 13 Juni 1957. Bergabung dengan
Jasa Marga tahun 1987 dan saat ini menjabat sebagai Direktur Pengembangan
Usaha (2006-sekarang). Sebelumnya menjabat sebagai Direktur Utama PT Jalantol
Lingkarluar Jakarta (2001-2005), Kepala Divisi Pengembangan Investasi
(1994-2001), Komisaris PT Bukaka Marga Utama (1995-2001) dan sebagai Ketua
Tim Penanaman Modal Jalan Tol (1994-2001). Gelar S1 Teknik Sipil dari
Universitas Trisakti (1982) dan Gelar S2 Magister Manajemen Jalur Profesi
dari Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (1992).
Ir. Muh. Najib Fauzan, M.Sc. (Direktur)
Lahir pada tanggal 2 Juni 1960. Bergabung dengan Jasa Marga tahun 1990. Sebelumnya menjabat sebagai Kepala Biro Perencanaan Perusahaan (2006-2012), Komisaris PT Marga Nujyasumo Agung (2009- Sekarang) Ketua Tim IPO Jasa Marga (2006), Ketua Tim Penerbitan Obligasi Jasa Marga Seri P (Rp. 1 Triliun) (2003), Ketua Tim Penerbitan Obligasi Jasa Marga Seri O (Rp. 650 M) (2002). Gelar S1 Teknik Sipil, dari Institut Teknologi Bandung, dan Gelar S2 Magister Teknik Jalan Raya, dari dari Institut Teknologi Bandung.
Tata
Nilai Organisasi
Berdasarkan data-data Pejabat Jasa Marga di
atas, PT Jasa Marga menerapkan beberapa Tata Nilai atau Tata Kerja sebagai
pedoman dalam mencapai tujuan organisasi yang di bentuknya. Agar tata nilai
tersebut menjadi perwujudan dari perilaku seluruh karyawan Jasa Marga yang
dilaksanakan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara baik dan
benar.
Adapun Tata Nilai tersebut adalah :
JUJUR
Jasa Marga dalam menjalankan kegiatan usahanya
selalu JUJUR, adil, transparan dan Bebas dari benturan kepentingan
SIGAP
Jasa Marga SIGAP melayani pelanggan dan pemangku
kepentingan lainnya dengan bertindak peduli dan proaktif serta mengedepankan
kehati-hatian
MUMPUNI
Jasa Marga MUMPUNI dalam bekerja atas dasar
kompetensi, konsisten dan inovatif.
RESPEK
Jasa Marga RESPEK terhadap pemangku kepentingan
dalam bersinergi mencapai prestasi.
Bisnis Jasa Marga
Usaha Jalan Tol
Bidang usaha Jasa Marga adalah membangun dan
menyediakan jasa pelayanan jalan tol. Untuk itu Jasa Marga melakukan
aktifitas usaha sebagai berikut:
Melakukan investasi dengan membangun jalan tol
baru.
Mengoperasikan dan memelihara jalan tol.
Mengembangkan usaha lain, seperti tempat
istirahat, iklan, jaringan serat optik dan lain-lain, untuk meningkatkan
pelayanan kepada pemakai jalan dan meningkatkan hasil usaha perusahaan.
Mengembangkan usaha lain dalam koridor jalan tol.
|
